案例：
溫州某酒水經(jīng)銷商成立于2001年，雖說公司成立時間不久，可發(fā)展速度還是比較快的，公司李總原是某品牌葡萄酒的區(qū)域經(jīng)理，管理溫臺區(qū)市場若干年后，感覺時機(jī)成熟了，于是自己注冊了一家公司，成為一名酒水經(jīng)銷商，公司主要經(jīng)營長城葡萄酒、伊力特等品牌，主要銷售渠道為當(dāng)?shù)氐纳坛兰按笈艡n、酒樓類餐飲渠道，另外就是一些二級分銷商。公司從成立時的幾十萬，到幾百萬，目前年銷售近千萬。
在公司剛成立之際，主要業(yè)務(wù)是由李總親自操作，然后配備幾名送貨和業(yè)務(wù)，公司管理起來也是得心用手，然而在公司發(fā)展近千萬時，人員也從3人到目前的18人，區(qū)域擴(kuò)大了，客戶增加了，但管理起來也就沒有以前的輕松了。李總很想將市場細(xì)分，每個小的區(qū)域都有人負(fù)責(zé)，希望通過渠道精工細(xì)作來提高市場占有率。
公司是招了一批業(yè)務(wù)又一批業(yè)務(wù)，人員像走馬燈似的，幾乎每個月都有新人進(jìn)入，同樣也有相對老些的人員走掉，目前公司里只有3個人是跟自己從最初的打江山過來的，其他的都是沒有超過一年的。用到李總的那句話，“我們就像是營銷培訓(xùn)學(xué)校，可以說，目前溫州市場上很多經(jīng)銷商都從我這有所受益，因為我把一個從不懂什么叫銷售的人員，經(jīng)過幾個月、半年的時間培養(yǎng)，逐步掌握了銷售技能，有的可以說完全可以獨立管理客戶了,眼見著可以放手了，他們又選擇了離開，這怎能不叫我痛心呢？就是到目前為止，公司主要業(yè)務(wù)還都是我在管理，這樣的老板做的也真是夠累的.”李總自我解嘲的說。
要說對員工的激勵，李總公司不是沒有，李總也是在品牌企業(yè)做過，而且也一直從事的是營銷類的工作，在做區(qū)域經(jīng)理的時候，也帶過團(tuán)隊，對團(tuán)隊的管理不是不懂，對員工的薪資考核也是參照以往的公司考核，經(jīng)過適當(dāng)調(diào)整后，才制定出公司的激勵考核措施的。李總的公司員工考核制度基本上是這樣的:
底薪+提成的模式
提成是按每月的任務(wù)量加以考核，對完成指標(biāo)的給予一定比例的提成，而對于未完成任務(wù)，
則有不同的方案，如：完成率≥90%的，可以拿相應(yīng)比例的提成，80%≦完成率∠90%的，則提成90%，對于完成率低于80%的，則不計獎金，對于超額完成任務(wù)的則發(fā)放超額獎。
李總的想法是，業(yè)務(wù)人員是需要作出業(yè)績才能拿到相應(yīng)的提成，多勞多得，這樣能充分體現(xiàn)按勞取酬的原則，充分調(diào)動員工的積極性。
案例剖析：
我相信李總的公司考核制度雖談不上什么多科學(xué)，但從我接觸的眾多經(jīng)銷商中得知，對比那些沒有什么考核機(jī)制，員工工資發(fā)放全憑老板的感覺和平時對業(yè)務(wù)人員的印象發(fā)放的，其進(jìn)步性還是有的。從李總公司的成立中我們可以看出，李總的公司成立不久，也不是從老經(jīng)銷商轉(zhuǎn)型而來，而是具有一定營銷管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)建的，這樣就沒有傳統(tǒng)經(jīng)銷商本身帶有的家族色彩。
李總以前也帶過團(tuán)隊，對于團(tuán)隊建設(shè)與管理方面也并不是沒有經(jīng)驗，而到了自己管理公司的時候怎么會有這么大的困難呢？我想這個問題不但傳統(tǒng)型經(jīng)銷商會很苦惑；就是轉(zhuǎn)型過來的，具有一定規(guī)模經(jīng)銷商也同樣是個棘手的問題。
經(jīng)銷商用人之困
1、經(jīng)銷商在人員招聘使用上跟品牌廠家是不能比的，
由于經(jīng)銷商給人們的印象是小企業(yè)，沒有發(fā)展前途，沒有社會背景等因素，往往招不到優(yōu)秀的人才進(jìn)來，即使偶然碰到個還是很不錯的，往往為其服務(wù)的時間都不會太長，有的甚至感覺自己是個人才，這個小水塘里容不下他這個大魚，往往不服從管理，給整個公司管理帶來困難。
2、沒有建立科學(xué)的薪資考核制度。這在很多經(jīng)銷商公司里是最常見的；
由于沒有建立科學(xué)的考核激勵機(jī)制，對員工的考核往往會停留在老板對員工的印象中，員工平時在老板的心里印象還是不錯的，到了發(fā)工資是就會稍微高些，反之就會低些。
即使有些經(jīng)銷商說我們也是有考核機(jī)制的，但對員工的起的作用不大。據(jù)我所知，有些經(jīng)銷商的確是有考核機(jī)制，但往往也是單一的以銷量作為考核，這樣一來考核過于簡單，二來也會出現(xiàn)機(jī)遇現(xiàn)象，客戶分的好，手中有銷量大戶，那么績效自然高，那些手中沒有大戶的怎么辦呢？
3、經(jīng)銷商的企業(yè)文化建設(shè)幾乎為零。根據(jù)我對經(jīng)銷商員工的調(diào)查，居然高達(dá)90%以上的員工對企業(yè)的未來發(fā)展及企業(yè)理念表示并不知道，員工對企業(yè)的忠城度也是非常的低，總是在想，先干著，有好的就跳吧。這可以說是絕大部分經(jīng)銷商員工的心態(tài)。員工在為企業(yè)服務(wù)居然不知道自己未來的出路如何？企業(yè)如何發(fā)展?企業(yè)文化、用人制度等等都不知情，可見員工對企業(yè)并不認(rèn)同，連理念都不能夠認(rèn)同的人怎么能長久合作下去呢！
4、沒有給員工做職業(yè)規(guī)劃。作為經(jīng)銷商老板不能僅僅想著如何賺錢，如何節(jié)剩費用？還需考慮這些跟著自己打拼的兄弟們。要對員工們的職業(yè)做個規(guī)劃，要讓其有明確奮斗目標(biāo)，有理想，每天不只是為了應(yīng)付工作，而是要懷揣理想，為此奮斗。當(dāng)然也并不是說只給員工們畫個大餅，而是要落地。
打造強(qiáng)勢經(jīng)銷商隊伍
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一、 建立科學(xué)的激勵考核機(jī)制
員工如何考核主要是根據(jù)你所在的行業(yè)特點劃分，總的原則是，多層次多角度設(shè)置考核系數(shù)比單一的按銷量考核來的要好些。比如你是企業(yè)主要是以商超為主要渠道的經(jīng)銷商，可以將陳列、客情、銷量、回款、終端建設(shè)納入考核當(dāng)中，各參數(shù)的比例如何分配主要是根據(jù)你企業(yè)目前主抓的目標(biāo)來定，比如，你想將新品快速推向市場，這是就可以將開發(fā)終端數(shù)、陳列、終端建設(shè)考核占比相應(yīng)調(diào)高些。比如你的企業(yè)是以專賣店、專柜為主要渠道的，那么你可以將銷量、終端陳列建設(shè)、客戶投訴、貨品的管理情況納入到考核體系中，假如這時你只是以銷售作為考核標(biāo)準(zhǔn)，就會出現(xiàn)銷售人員強(qiáng)賣想象，對顧客不尊敬等情況，另外他們?yōu)榱虽N售，也只是一味的去推能動銷的商品，這樣極有可能會造成大量庫存積壓。
另外對員工的考核也不能單單以金錢作為唯一激勵手段，可以將員工的培訓(xùn)、旅游、繼續(xù)深造、節(jié)假日、生日送禮品、在不同場合給予表揚(yáng)等手段相結(jié)合使用，這樣效果會更好。
二、企業(yè)文化建設(shè)
對于經(jīng)銷商企業(yè)文化如何建設(shè)，我個人認(rèn)為不必搞的太過復(fù)雜，要簡單而又易于執(zhí)行，不能流于形式，喊喊口號，重在落地。簡單的可以從以下幾個方面來操作：
1、早會
早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。
2、思想小結(jié)
思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進(jìn)。
3、張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語
把企業(yè)文化的核心觀念寫成標(biāo)語，張貼于企業(yè)顯要位置。
4、樹先進(jìn)典型
給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、權(quán)威宣講
引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。
6、外出參觀學(xué)習(xí)
外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經(jīng)做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應(yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。
7、故事
有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。
8、創(chuàng)業(yè)史陳列室
9、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業(yè)文化的價值觀貫穿進(jìn)行。
10、引進(jìn)新人，引進(jìn)新文化
引進(jìn)新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
11、開展互評活動
互評活動是員工對照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評價同事工作狀態(tài)，也當(dāng)眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，明辨是非，以達(dá)到工作狀態(tài)的優(yōu)化。
12、領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用
在企業(yè)文化形成的過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用有很大的影響。這點對很多經(jīng)銷商老板們來說是很容易忽略的一點，總認(rèn)為公司是自己的，以前也是懶散慣了，突然正規(guī)起來時很難的，要知道你的一言一行對下屬員工的影響是巨大，要想將制度有效執(zhí)行，必須從自身做起。
三、員工的職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)雙贏職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)為其成員構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展直至度過整個職業(yè)生命周期的通道,使之與組織的發(fā)展需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織和其成員彼此受益的目的。企業(yè)幫助員工生涯規(guī)劃帶有利他主義傾向。作為一種管理模式，生涯規(guī)劃必然有企業(yè)內(nèi)在的功利主義動機(jī)——換取員工的組織承諾。
企業(yè)可以幫助員工認(rèn)清自己的職業(yè)興趣、特長、未來發(fā)展機(jī)遇、以及在本公司中以后的發(fā)展空間，來幫助員工提高對職業(yè)的熱愛，讓每個人都能在自己的崗位上自豪的工作。
針對老的員工管理
在這里不得不說的一類人員管理，那就是企業(yè)里老員工的管理，這類員工以來資格比較老，二來就是跟老板沾親帶故的，老板礙于面子對這類員工往往是網(wǎng)開一面，企業(yè)里很多制度都是不包括這類人的。我個人認(rèn)為，對于這類員工不能放任，企業(yè)要想發(fā)展，就必須制定公開公平的激勵制度，在制度下人人平等，制度不是針對某個人的。
然而對于這類人，經(jīng)銷商老板很是頭痛，企業(yè)在開創(chuàng)之初，他們的確都是幫了很大的忙，是有功之臣，但隨著市場的發(fā)展需求，企業(yè)同樣也要發(fā)展，這類人不思進(jìn)取，工作方式老化，還在用以往的思路；來運作市場，根本跟不上市場競爭的需要，要么市場將企業(yè)淘汰出局，要么企業(yè)想法改變著他們的思維，跟上市場的發(fā)展。對這點，幾乎是不可能的，怎么辦？
我想有兩種方法基本可以妥善安置這類人員，一是根據(jù)本人的專長，可以合股開發(fā)其他行業(yè)，讓其去經(jīng)營，這樣一來滿足他做老板的欲望，讓其葉感受一下做老板的艱辛。二是，可以考慮將其轉(zhuǎn)入其他部門，比如倉庫、物流部，讓其做后勤工作。
還有就是能力也是不錯，但自認(rèn)為能力出眾，又是老板的紅人，對企業(yè)的制度也就不放在眼里，對于這類人，可以滿足其虛榮心，讓其擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)師的重任，這樣一來每天站在講臺上下面有人尊稱他老師，二來可以讓其傳授其他員工的技能，這樣可以一石二鳥。
引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人
雖然這個問題在不同場合也有不少人提過，但我個人認(rèn)為目前經(jīng)銷商引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人還是缺乏相應(yīng)的機(jī)制，但不是說我不贊同經(jīng)銷商引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。
經(jīng)銷商引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人需要搞明白幾個問題：
是想找個做事的人還是想找個辦事的人
對經(jīng)銷商老板來說，你招的這為經(jīng)理人是要按照你的意圖去做事，還是可以放手給他去做。我時常也聽經(jīng)銷商老板給我說，我花了這么大的價錢請他來，我看也不起什么作用，有時還不如自己去做呢？既然這樣就沒必要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人了。
經(jīng)銷商老板們，你是想找個做事的人還是想找個辦事的人，這里做事的人，指的是有自己獨立的思維、想法而去做事的人；辦事的人，只是知道執(zhí)行老板們的命令而去將事情辦好的人，這點在老板們想引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人之前就要想清楚。
是關(guān)注長遠(yuǎn)利益還是只為短期利益
職業(yè)經(jīng)理人并不是什么神仙，不可能一進(jìn)公司就能將企業(yè)里遇到各種棘手的問題、企業(yè)發(fā)展的瓶頸都給化解了。這里就需要注意的是，老板你是關(guān)注長遠(yuǎn)利益還是短期的利益的問題。
這類人如何管理的問題
高薪請來的人，自然是想讓其發(fā)揮作用，如何讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用，創(chuàng)造一定的效益出來，這類人還只是僅僅關(guān)注哪工資嗎？企業(yè)要想留住人才，就得制定相應(yīng)的激勵措施。
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